рефераты

Рефераты

рефераты   Главная
рефераты   Краткое содержание
      произведений
рефераты   Архитектура
рефераты   Астрономия
рефераты   Банковское дело
      и кредитование
рефераты   Безопасность
      жизнедеятельности
рефераты   Биографии
рефераты   Биология
рефераты   Биржевое дело
рефераты   Бухгалтерия и аудит
рефераты   Военное дело
рефераты   География
рефераты   Геодезия
рефераты   Геология
рефераты   Гражданская оборона
рефераты   Животные
рефераты   Здоровье
рефераты   Земельное право
рефераты   Иностранные языки
      лингвистика
рефераты   Искусство
рефераты   Историческая личность
рефераты   История
рефераты   История отечественного
      государства и права
рефераты   История политичиских
      учений
рефераты   История техники
рефераты   Компьютерные сети
рефераты   Компьютеры ЭВМ
рефераты   Криминалистика и
      криминология
рефераты   Культурология
рефераты   Литература
рефераты   Литература языковедение
рефераты   Маркетинг товароведение
      реклама
рефераты   Математика
рефераты   Материаловедение
рефераты   Медицина
рефераты   Медицина здоровье отдых
рефераты   Менеджмент (теория
      управления и организации)
рефераты   Металлургия
рефераты   Москвоведение
рефераты   Музыка
рефераты   Наука и техника
рефераты   Нотариат
рефераты   Общениеэтика семья брак
рефераты   Педагогика
рефераты   Право
рефераты   Программирование
      базы данных
рефераты   Программное обеспечение
рефераты   Промышленность
      сельское хозяйство
рефераты   Психология
рефераты   Радиоэлектроника
      компьютеры
      и перифирийные устройства
рефераты   Реклама
рефераты   Религия
рефераты   Сексология
рефераты   Социология
рефераты   Теория государства и права
рефераты   Технология
рефераты   Физика
рефераты   Физкультура и спорт
рефераты   Философия
рефераты   Финансовое право
рефераты   Химия - рефераты
рефераты   Хозяйственное право
рефераты   Ценный бумаги
рефераты   Экологическое право
рефераты   Экология
рефераты   Экономика
рефераты   Экономика
      предпринимательство
рефераты   Юридическая психология

 
 
 

Контрольная: Система организации и поощрения труда

Пермский Государственный Университет












Контрольная работа по курсу
Экономика предприятий и предпринимательства
Тема:
я2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА














Сдала студентка 3-его курса, з/о
эконом.фак-та, гр. БУ-1
Громыхалова Л.В.

Проверил Елохов А.М.

Пермь,1997



- 2 -


я2СОДЕРЖАНИЕ



ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3
я2Ня0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4
я2Кя0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7
я2Оя0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17
























- 3 -

я2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-
нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и
сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-
матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной
реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не
за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-
альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.
Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме-
тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощерения труда.






















- 4 -


я2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть
это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро-
вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не-
возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по
нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.
Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала
очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный
интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы
выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо-
зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол-
лективными системами поощерения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.
"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников
уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего
13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-
тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только
руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-
ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что
увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной
платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-
тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-
ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав-
ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив-
ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений
и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-
тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает
резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

- 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят
времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное
понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно
продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,
сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не-
эффективна.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-
тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ-
ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,
которые получают руководители компании, воспринимаются работниками
как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-
рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа-
рата управления заработная плата возросла на 52%".
Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к
числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
- каким образом организовать процесс стимулирования роста про-
изводительности труда и качества?
- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-
ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских
исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара-
ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками".
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и
передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало
предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производства и управления им.
Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей
достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин-
ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-
собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ,
текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"

- 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО
"Криокор", химической - "Клинволокно", электронно-технической -
ижевский радиозавод.
Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-
лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что
иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение
ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него
не меньше, чем за рубежом.






























- 7 -

я2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-
ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-
левую, систему поощерения качества и производительности.
я3Мотивация я0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящих от работников.
Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни
условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение ра-
ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не только эффективность производства, но и конъюктурой, высту-
пающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч-
ным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосроч-
ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-
водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том
и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж-
дались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квар-
тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион-
ным меркам сроки.
Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения
высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных
направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом
инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в це-
лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-
ния, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной
прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль-
ного повышения цен.
Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга-
ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис-
темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,
поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает част-
ный интерес в прибыли.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии
системы материального стимулирования не должны быть связаны с при-

- 8 -

былью.
я3Необходимя0 не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и
затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было
знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления,
причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, пре-
дельные и т.д.
Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо-
действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли-
тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек-
тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объек-
тивном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих,
труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные
"вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оста-
вить все как есть, ничего не меняя.
Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать,
поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос-
пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.
я3Разграничениея0 конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж-
ду ними определяется способом образования и способом присвоения. В
отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только
производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается
преимущественно частным образом, доход является результатом усилий
главным образом самого коллектива, прежде всего - по сокращению из-
держек, и присваивается в основном коллективно.
я3Наиболеея0 адекватна требованиям конкурентноспособной организации
производства система долевого участия работников предприятия в ко-
нечных долгах.
я3Системая0 материальной заинтересованности должна выстраиваться
как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эф-
фективность по объективным критериям оценки и сопоставления резуль-
татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-
лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы
и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо ши-
ре, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничи-
ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
я3Безработицая0 - это антистимул. Если люди будут знать, что увели-
чение ими производительности труда выразится в увольнение их самих,
или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.

- 9 -

я3Не конфликтностья0, а сотрудничество - иными словами, не индиви-
дуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы
поощрения.
я3Не делитья0, а эффективно производить и объективно распределять.
я3Сведениея0 к минимуму субъективизма при распределении дохода и
заработка.
я3Срокя0 жизни того или иного предприятия определяется исключитель-
но лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех
пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потреб-
ность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в
постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогрес-
са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос-
тей; еще лучше - если оно само развивает их.


























- 10 -


я2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду
должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае-
мой продукции.
Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия
зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара-
доксальным. В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с
практикой. Стоит только поставить вопрос, что первично: конкурент-
носпособность или выручка - и все окажется на своих местах. Совер-
шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра-
но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку
на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед
временной потерей в выручке.
Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависи-
мость от следующих основных факторов:
а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом коли-
чества и структуры продукции;
б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;
в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой
экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних и
внешних потребителей (заказчиков).

я3Основная формула образования фонда оплаты по труду.я0 С учетом
перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:
я2Fя41я2=Eя41я2*Fя40я0, ( 1 )
где я2Fя41я0 и я2Fя40я0 - нормативный фонд оплаты по труду (предприя-
тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;
я2Eя41я0 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.
При расчете я1базового нормативного фонда оплаты по трудуя0 внача-
ле определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормированной
трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.
Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости
методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как
было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа
нормирования трудозатрат к объективному, ставшему возможным в пос-
леднее время благодаря развитию науки о мере количества и качества
труда.

- 11 -

С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме-
тодами оптимизированных расчетов по всей совокупности параметров,
насчитывающих десятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный
метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству-
ющих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать
процесс нормирования.
Для начального этапа целесообразной считается упрощенная я3схема
я3определения почасового норматива оплаты.
я2F
я2W = - ,я0 ( 2 )
я2L
где W - единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа
труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);
F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия на мо-
мент расчета новых фондообразующих показателей;
L - суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на
продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.
Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус-
каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас-
тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не
увеличился. Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к
системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере
приращения эффективности труда его работников. Для них такая система
ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторов
конкурентноспособности продукции.
Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не
просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-
ходится на заказанную и оплаченную продукцию. Новая методика прини-
мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют
на эффективность работы предприятия и его конкурентноспособность.
Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и
перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невоз-
можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.

- 12 -

я3Индекс соответствия (S) изготовленной продукции той, которая
я3заказана, определяется по формуле:
я2Qя4iя2*Lя4i
я2S =я0 --------- , ( 3 )
я2Qя4iя2*Lя4i
где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);
Lя4iя0 - нормативная трудоемкость i-го изделия;
Qя4iя0 - количество изготовленных изделий i-го вида;
Qя4iя0 - количество заказанных изделий i-го вида.
Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее-
ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-
емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой
располагаются конкретные виды заказанной продукции. если пропорция
использования труда иная либо не полностью соответствует структуре
заказов, значит часть из них останется неисполненной.
я1Условный числовой пример.я0 Предположим в текущем периоде предп-
риятие работает по двум заказам (n=2), по одному из которых обязано
изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости
каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс.
нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первому за-
казу и 18 - по второму.
Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус-
ловий:
8*10000+18*15000
S = ----------------- = 0.875
10*10000+20*15000
Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов
составила 87.5%.
Определив W и S, можем записать я3формулу расчета нормативного
я3фонда оплаты по труду:
я2F = S*W* Li.я0 ( 5 )
В идеале все факторы производства - труд, машины и оборудова-
ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ
в точном соответствии со структурой заказанной продукции. Труд, бе-
зусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо он нуждается в
наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда
мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваем
реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-
алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть только

- 13 -

способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.
На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы
труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин-
ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и
заказами. Если в первом случае достаточно хорошо поставленной дис-
петчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системы опе-
ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин-
терес всего коллектива, от рабочего до работников административ-
но-управленческого персонала.
Соединение всех факторов производственного процесса - труда,
его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной
потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и
снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-
теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

я1Эффективность трудая0. В общей форме эффективность представляет
собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной
определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо-
ит в количественной мере качества труда и продукции.
В конкретном виде продукты несопоставимы: нельзя суммировать
штуки с тоннами, металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави-
мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся
к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор таким таким, наи-
более общим для них, выступали затраты труда.
Относительно же общего знаменателя по результатной природе
продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть
такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и
высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и
есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со-
поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.
Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра-
щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для
целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко-
номленное рабочее время в нынешних условиях, это - экономия издер-
жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по
экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их
экономия.

- 14 -

За меру качества мы принимаем экономию издержек. я3Формула для
я3расчета нормы экономии издержек.
Qя4iя0[(Cя40я0-Cя41я0)я4iя0+(C'я40я0-C'я41я0)я4iя0]
P = --------------------------- ,
Qя4iя0*Cя40i
где Cя40я0 и Cя41я0 - издержки производства i-го вида изделий, соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде;
C'я40я0 и C'я41я0 - издержки потребления i-го вида изделий, соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде.
Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про-
цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-
ре производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а
потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест-
ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у произ-
водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-
ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер-
жек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как
минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-
ля: если этого нет, то экономическая эффективность не оправдывает
дополнительных затрат. Но подобная ситуация возникает, как правило,
при реализации крупных инвестиционных программ. В более типичной,
при налаженном производстве, всякое улучшение качества труда и про-
дукции сопровождается снижением затрат.
Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения
затрат, так и по месту использования продукции. Норма экономии из-
держек является критерием интегральным и предполагает производствен-
ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.
Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят
не только затраты, но и эффект. Определенную долю его производитель
хотел бы оставить у себя и, стремясь к этому, применяет я1ценовой ме-
я1ханизмя0 изъятия части добавленной стоимости.
Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте-
ресы производителей и потребителей как общие предлагает перспектив-
ное решение. Она квалифицирует ценовой механизм перераспределения
эффекта как неприемлемый, поскольку он подавляет стимулы конкурент-
носпособности и экономического роста. Вместо него предлагается сис-
тема долевого участия производителя и потребителя в совместном эф-
фекте.

- 15 -

Так, широко известна японская система "канбан", связывающая
воедино интересы всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора-
ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и
повышении качества. Он поддерживается не увеличением частной прибы-
ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции корпора-
ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,
получением интегрального дохода и его распределением пропорционально
вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок
и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и
стабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на
годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-
дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци-
ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та-
кая организация взаимоотношений была бы невозможной.
Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме эко-
номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается
и в других развитых странах, однако, за исключением практики круп-
нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой-
чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо
альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производства не су-
ществует.
Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и я3расчет
я3коэффициента эффективности труда
я2E = S*(1+P)я0 ( 6 )
Таким образом, формула (1) для определения нормативного фонда
оплаты по труду в текущем периоде записывается в развернутом виде
следующим образом:
я2Fя41я2 = Eя41я2*Fя40я2 = (1+P)я41я2SW Liя0 ( 7 )
Несмотря на относительно небольшое число сомножителей в раз-
вернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентноспо-
собности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции,
результативность и производительность труда. Кроме того, она содер-
жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-
ятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и
научных работников, административно-управленческого персонала. Нако-
нец, с ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда
оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними подразделе-
ниями - цехами, службами.

- 16 -

я2Fя4jя2 = (1+P)я4jя2Sя4jя2WLя4jя0 , ( 8 )
где j - число цехов, участков и т.д.
По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного
участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а
их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со-
ответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты
не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-
тивизм и произвол, конфликт интересов.
К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллектив-
но-долевой системы организации и поощерения труда следует отнести
то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конеч-
ный эффект и доход, а не только делить их.




- 17 -


ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА


1. "Экономист", N3, 1996

© 2011 Рефераты