|
Рефераты Главная Краткое содержаниепроизведений Архитектура Астрономия Банковское делои кредитование Безопасностьжизнедеятельности Биографии Биология Биржевое дело Бухгалтерия и аудит Военное дело География Геодезия Геология Гражданская оборона Животные Здоровье Земельное право Иностранные языкилингвистика Искусство Историческая личность История История отечественногогосударства и права История политичискихучений История техники Компьютерные сети Компьютеры ЭВМ Криминалистика икриминология Культурология Литература Литература языковедение Маркетинг товароведениереклама Математика Материаловедение Медицина Медицина здоровье отдых Менеджмент (теорияуправления и организации) Металлургия Москвоведение Музыка Наука и техника Нотариат Общениеэтика семья брак Педагогика Право Программированиебазы данных Программное обеспечение Промышленностьсельское хозяйство Психология Радиоэлектроникакомпьютеры и перифирийные устройства Реклама Религия Сексология Социология Теория государства и права Технология Физика Физкультура и спорт Философия Финансовое право Химия - рефераты Хозяйственное право Ценный бумаги Экологическое право Экология Экономика Экономикапредпринимательство Юридическая психология |
Реферат: Управление конфликтами, изменениями и стрессамия_я2УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ,ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ.я_я21.1 ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ. Как и у многих понятий в теории управления,у конфликта имеется мно- жество определений и толкований.Мы определяем я2КОНФЛИКТ я0как отсутствие согласия между двумя или более сторонами,которые могут быть конкрет- ными лицами или группами.Каждая сторона делает все,чтобы принята была ее точка зрения или цель,и мешает другой стороне делать то же са- мое.я_Напримеря.,когда готовится смета компании << Си Би Эс>> на следую- щий год,президенты <<Си Би Эс Спорт>>,возможно,оба стараются убедить Совет директоров <<Си Би Эс>>,что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании,где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта. Когда люди думают о конфликте,они чаще всего ассоциируют его с агрес- сией,угрозами,спорами,враждебностью,войной и т.п. В результате,бытует мнение,что конфликт-явление всегда нежелательное,что его необходи- мо,по возможности,избегать и что его следует немедленно разрешать,как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов,принадлежащих к школе научного управления,административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.Эти подходы к Эф- фективности организации в большой степени опирались на определение задач,процедур,правил,взаимодействий должностных лиц и разработку ра- циональной организационной структуры.Считалось,что такие механизмы,в основном,устранят условия,способствующие появлению конфликта,и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы,принадлежащие к школе <<человеческих отношений>>,также были склонны считать,что конфликта можно и должна избегать.Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом,между линейным и штабным персоналом,между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.По их мнению,хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить воз- никновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том,что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны,но даже может быть и желательны.Конечно,конфликт не всегда имеет положи- тельный характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в це- лом. Например,человек,который на заседании комитета спорит только по- тому,что не спорить он не может,вероятно,снизит степень удовлетворе- ния потребности в принадлежности и уважении и,возможно,уменьшит спо- собность группы принимать эффективные решения.Члены группы могут при- нять точку зрения спорщика только для того,чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будущи уверенными,что пос- тупают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения,дает дополнительную информацию,помогает вы- явить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным,а также дает людям возмож- ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребнос- ти в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов,стратегий и проектов,поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Таким образом,конфликт может быть я2ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ я0и вести к повыше- нию эффективности организации. Или он может быть я2ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ я0и приводит к снижению личной удовлетворенности,группового сотрудничест- ва и эффективности организации.Роль конфликта,в основном,зависит от того,насколько эффективно им управляют.Чтобы управлять конфликтом,не- обходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают,что основной причиной конфликта является столкновение личностей.Однако,последующий анализ показывает,что<<ви- новаты>> другие факторы.Перед тем,как перейти к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией,давайте сначала поговорим об основ- ных типах конфликта,его причинах и процесс его разрешения. я21.2я0 я_я2ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликт не соответствует определению,данному нами выше. Однако,его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.Он может принимать различные фор- мы.Одна из самых распространенных форм - я1ролевой я0конфликт,когда к од- ному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу то- го,каким должен быть результат его работы. я_Напримеря.,заведующий секци- ей или отделом в универсальном магазине может потребовать,чтобы про- давец все время находился в отделе и предоставлял покупателям инфор- мацию и услуги.Позже заведующий может высказать недовольство тем,что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. я21.3я_ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта,возможно,самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ог- раниченные ресурсы,капитал или рабочую силу,время использования обо- рудования или одобрение проекта. Каждый из них считает,что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему,а не другому руководителю.Или представим,что два художника работают над одной и той же рекламой,но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным,только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. |
|